单位收买工龄调劳务派遣公司合法吗

单位收买工龄调劳务派遣公司的行为是否合法，需要结合具体情况判断。以下从不同情形为你详细分析：如果单位通过支付“买断工龄”费用的方式，要求员工自愿与原单位解除劳动合同并与劳务派遣公司签订新合同，且员工明确同意并已实际领取补偿，该行为在程序上可能被认定为双方协商一致的结果，但工龄连续计算的权利仍受法律保护。若单位未与员工协商一致，单方面以“收买工龄”为名强制将员工劳动关系转移至劳务派遣公司，并以此为由中断原工龄计算，该行为违反《劳动合同法》关于劳动关系变更需双方协商一致的规定，属于违法解除或变更劳动合同。如果单位与劳务派遣公司存在关联关系，且员工工作地点、岗位、待遇未实际变化，仅通过“收买工龄”形式将劳动关系转为劳务派遣，可能构成“逆向派遣”，本质上是规避法律责任，该派遣行为应认定为无效，工龄仍需连续计算。
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关于单位收买工龄调劳务派遣公司的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释进行分析。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”单位收买工龄调劳务派遣公司的行为，本质上是解除原劳动合同并与新主体建立劳动关系，若未经员工同意，违反上述条款。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”单位通过“收买工龄”转移劳动关系，若员工未获得经济补偿，工龄仍需连续计算，即便转移至劳务派遣公司，原工龄也不能被非法抹除。综上，单位单方面收买工龄调劳务派遣公司，未经协商或未支付合理补偿的，违反法律规定。
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针对单位收买工龄调劳务派遣公司的情况，建议你采取以下行动维护权益：1、核查书面文件：立即收集原劳动合同、“买断工龄”协议、劳务派遣合同等书面文件，重点确认是否有本人签字同意工龄中断或转移的条款，这些文件是判断行为合法性的关键证据。2、与单位协商沟通：主动要求单位书面说明“收买工龄”的性质、补偿标准及工龄计算方式，明确提出工龄连续计算的诉求，并保留沟通记录（如邮件、微信聊天记录等），为后续维权留存依据。3、向劳动监察部门投诉：若单位拒绝协商或强制转移劳动关系，携带相关证据向当地劳动监察大队投诉，要求查处单位违法转移劳动关系、侵害工龄权益的行为，劳动监察部门可责令单位整改。4、申请劳动仲裁：若协商和投诉无果，向劳动合同履行地或单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，请求确认“收买工龄”行为无效、工龄连续计算，并主张违法解除劳动合同的赔偿金（若已被强制解除）。选择解决方案时，需优先考虑证据是否充分、单位态度是否强硬以及自身维权成本，证据确凿且单位违法性明显时，仲裁或诉讼是更有效的途径。如果你对证据收集或仲裁流程不熟悉，建议进一步咨询专业律师获取帮助。
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单位收买工龄调劳务派遣公司的行为可能给劳动者带来以下法律风险，需引起高度重视：1、经济补偿金计算错误的风险：若单位通过“收买工龄”转移劳动关系后，新的劳务派遣公司解除或终止劳动合同时，可能仅以在派遣公司的工作年限计算经济补偿金，导致原工龄对应的补偿被克扣。例如，张某在原单位工作8年，被“收买工龄”后与劳务派遣公司签约2年，后被辞退时，劳务派遣公司仅按2年工龄支付2个月工资的补偿金，而忽略原8年工龄，导致张某损失8个月工资的补偿。2、社会保险待遇降低的风险：工龄是计算养老金、医疗保险缴费年限等社会保险待遇的重要依据，若单位将工龄“收买”后中断计算，可能导致劳动者缴费年限不足，影响退休后的养老金水平或医疗保险报销比例。例如，李某原单位工作15年，转移至劳务派遣公司后工龄被清零，退休时因累计缴费年限不足，养老金每月比正常计算少领数百元。