病假期间算不算12个月平均工资里

关于“病假期间算不算12个月平均工资里”，病假期间的工资收入通常应计入12个月平均工资的计算范围。以下从不同情况为你详细说明：1. 如果计算的是用于确定经济补偿金、赔偿金基数的12个月平均工资，病假期间的工资收入（不低于当地最低工资标准80%的部分）应纳入计算。因为《劳动合同法实施条例》明确经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，病假工资属于劳动者因病休假期间获得的合法货币性收入。2. 若存在病假期间用人单位未支付病假工资或支付的病假工资低于当地最低工资标准80%的情形，该部分低于法定标准的差额部分可能不计入，或在计算时需以法定最低标准补足后再纳入平均工资计算。例如，某地最低工资标准为2000元月，劳动者病假工资仅发放1000元，那么在计算平均工资时，该月应按1600元（2000元×80%）计算。3. 如果双方在劳动合同中明确约定了病假工资不计入特定平均工资计算（如仅针对年终奖计算基数的约定），且该约定不违反法律强制性规定，则可能按照约定执行。但此类约定不得排除劳动者在经济补偿、社保缴费基数等法定情形下的权益。
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针对“病假期间算不算12个月平均工资里”这一问题，其法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”结合“病假期间”这一场景，病假工资属于劳动者在特定期间（病假期间）获得的“货币性收入”，只要用人单位按照不低于当地最低工资标准80%的标准支付了病假工资（如《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定），该部分收入即属于“应得工资”范畴。因此，在计算劳动合同解除或终止前12个月平均工资以确定经济补偿时，病假期间的工资收入应当计入，除非该工资收入低于当地最低工资标准且用人单位未依法补足，此时应以最低工资标准核算该月工资后计入平均工资。
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对于“病假期间算不算12个月平均工资里”的问题，结合实务操作，以下是几点实用的行动建议：1. 核查工资支付记录：收集过去12个月的工资条、银行流水，重点确认病假期间的工资是否实际发放，以及发放金额是否不低于当地最低工资标准的80%。这是判断病假工资能否计入平均工资的基础依据，若存在未发放或低于标准的情况，需先与用人单位沟通补足。2. 明确计算场景：确认12个月平均工资的用途（如经济补偿、社保缴费基数、赔偿金等），不同场景下的计算规则可能存在细微差异。例如，经济补偿计算严格依据《劳动合同法实施条例》，而社保缴费基数可能还需参考当地社保部门的具体规定，但病假工资通常均属于计算基数组成部分。3. 与用人单位沟通确认：主动联系人力资源部门，要求其说明平均工资的具体计算方法，特别是病假期间工资的处理方式，并要求出具书面说明或工资构成明细。若沟通中发现用人单位存在错误扣除病假工资的情况，可当场提出异议并要求纠正。4. 咨询劳动保障部门：如对用人单位的解释存在疑问，可拨打当地12333劳动保障热线或前往社保局窗口咨询，获取官方对“病假工资计入平均工资”的具体政策解读，确保自身理解符合法律规定。选择解决方案时，应优先以书面证据（工资记录、劳动合同）为依据，确保行动建议的可行性和合法性。若通过上述步骤仍无法解决争议，建议及时向专业律师咨询，由律师根据具体情况提供针对性的法律帮助。
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“病假期间算不算12个月平均工资里”的问题若处理不当，可能引发以下法律风险，以下结合实例说明：1. 经济补偿金额不足的风险：若用人单位未将病假期间的工资计入12个月平均工资，导致经济补偿计算基数降低，劳动者将面临经济损失。例如，某劳动者过去12个月正常工作月工资为10000元，其中1个月病假工资为1600元（当地最低工资2000元×80%），若用人单位剔除病假工资，按其余11个月平均工资约9090元计算经济补偿（工作满5年应支付5个月工资），则劳动者少得（10000+1600）÷12×5 - 9090×5 = （966.67×5） - 45450 = 4833.35 - 45450 = -40616.65元（此处示例仅为说明计算差异，实际以具体数据为准），即实际获得的经济补偿远低于法定标准。2. 社保缴费基数降低的风险：部分地区社保缴费基数以上年度平均工资为依据，若病假工资未计入或被低计，可能导致社保缴费基数降低，影响养老保险、医疗保险等待遇。例如，劳动者病假工资未计入平均工资，导致社保缴费基数从10000元降至9000元，长期下来将影响个人账户养老金积累金额及医疗报销比例。